"Ochrona przed dyskryminacją zaczyna się już na etapie rekrutacji" [ÓSMY DZIEŃ MIESIĄCA]

Nina Harbuz
- Odkąd posłałam synka do żłobka, gdzie zaczął częściej chorować, pojawiały mi się myśli w głowie, że zaczynam być niewygodną pracowniczką - matką z małym dzieckiem, bez babci czy dziadka, którzy mogliby się zająć wnukiem - mówi zwolniona z pracy kobieta. - Nigdy nie usłyszałam zastrzeżeń co do mojej pracy. Jest mi wstyd, no bo z jakiego innego powodu zwalnia się dziś ludzi, skoro mówi się, że mamy rynek pracownika.

Czytasz artykuł w ramach cyklu "Ósmy dzień miesiąca". Począwszy od Dnia Kobiet tego roku, co miesiąc publikujemy teksty dotyczące równouprawnienia płci i walki z ich stereotypowym postrzeganiem. Znajdziesz je tutaj.

Napisałam post, w którym ogłosiłam, że szukam bohaterek i bohaterów do tekstu - osób, które doświadczyły dyskryminacji ze względu na płeć w miejscu pracy. To nie był pierwszy raz, kiedy w ten sposób szukałam rozmówców i zwykle miałam ogromny odzew chętnych do podzielenia się swoją historią. A tym razem - cisza. Po wielu godzinach odezwała się jedna osoba, następnego dnia dwie kolejne. I tyle, nikt więcej. Pomyślałam, że to milczenie jest znaczące. Że może ludzie boją się mówić źle o pracodawcy, nawet jeżeli doświadczyli dyskryminacji? Bo może wciąż dla niego pracują i nie chcą stracić stanowiska albo obawiają się, że jakakolwiek skarga obróci się przeciwko nim, przyklei się do nich łatka pieniacza i nie będą mogli znaleźć nowej posady.

Dzwonię do Karoliny Kędziory, radczyni prawnej, Prezeski Polskiego Towarzystwa Prawa Antydyskryminacyjnego. - Czasem ludzie intuicyjnie czują, że coś jest nie tak, że są źle traktowani, ale nie mają pewności i śmiałości, żeby nazywać to dyskryminacją na gruncie obowiązujących przepisów - mówi prawniczka. - Od wielu lat prowadzę warsztaty antydyskryminacyjne i antymobbingowe w firmach, korporacjach, instytucjach publicznych i niemal za każdym razem spotykam się z tym samym scenariuszem. Na początku warsztatu uczestniczki najczęściej twierdzą, że nigdy nie czuły się dyskryminowane i nigdy nie spotkały się z taką sytuacją. Gdy kończymy zajęcia, na których omawiamy dokładnie, czym jest dyskryminacja, mówimy o przepisach, podajemy przykłady, okazuje się, że mało która kobieta nie spotkała się z dyskryminacją płciową.

Na stronie Rzecznika Praw Obywatelskich można znaleźć definicję tego, czym jest dyskryminacja ze względu na płeć. To "nierówne traktowanie kobiet lub mężczyzn ze względu na ich przynależność do danej płci, które nie jest uzasadnione obiektywnymi przesłankami. Dyskryminacja ze względu na płeć ma miejsce również w sytuacji, w której kobiety dyskryminują inne kobiety, a mężczyźni dyskryminują innych mężczyzn".

Nie chodzi o jakość, chodzi o frekwencję

W Kodeksie pracy opisywane są różne formy dyskryminacji. Może mieć charakter bezpośredni, pośredni, wyodrębnia się też molestowanie zwane szykanami, jak i molestowanie seksualne. Zakazane jest również zachęcanie do złamania zasady równego traktowania. - Przykładem klasycznej dyskryminacji jest zdegradowanie osoby po powrocie z urlopu rodzicielskiego - ilustruje Karolina Kędziora. - Gdyby kobieta nie urodziła dziecka i nie korzystałaby z uprawnień związanych z rodzicielstwem, nie zostałaby zdegradowana. W takiej sytuacji trzeba się porównać z innym pracownikiem, który nie korzystał z urlopów rodzicielskich i nie został gorzej potraktowany.

To wypisz, wymaluj przypadek jednej z moich rozmówczyń. Nazwijmy ją Marta. Marta pracowała w firmie X od 2014 roku. Zajmowała w niej menadżerskie stanowisko. W marcu 2017 roku zaszła w ciążę, a po dwóch miesiącach poszła na zwolnienie lekarskie, bo okazało się, że ciąża jest zagrożona. W lutym tego roku, po macierzyńskim, przedłużonym o kilkanaście dni zaległego urlopu, wróciła do firmy. Czekało na nią niższe stanowisko, które przyjęła. Z pracodawcą umówiona była na siedem godzin pracy dziennie, ale, jak twierdzi, jej wyniki nie odbiegały od rezultatów osiąganych przez kolegów i koleżanki. Wyrabiała się. Nawet wówczas, gdy brała zwolnienia lekarskie na dziecko. W sierpniu, 10 dni przed wygaśnięciem umowy zawartej z pracodawcą, została wezwana przez dyrektora i poinformowana, że nie przedłużą z nią kontraktu. Powód? Wprost jej powiedziano, że nie chodzi o jakość jej pracy, a frekwencję. - Odkąd posłałam synka do żłobka, gdzie zaczął częściej chorować, pojawiały mi się takie myśli w głowie, że zaczynam być niewygodną pracowniczką - matką z małym dzieckiem, bez babci czy dziadka, którzy mogliby się zająć wnukiem - dzieli się przemyśleniami Marta. - Uważam, że angażowałam się w swoje obowiązki w stu procentach i sprawiało mi to dużą przyjemność. Nigdy nie usłyszałam zastrzeżeń co do mojej pracy. Czuję się rozgoryczona, rozżalona i jest mi wstyd, bo jeszcze ktoś pomyśli, że jestem złym pracownikiem, że olewałam swoje zadania. No bo z jakiego innego powodu zwalnia się dziś ludzi, skoro mówi się, że mamy rynek pracownika?

Marta nie zamierza pozywać byłego pracodawcy. Jak mówi, już się rozliczyła z firmą, oddała sprzęt i nie chce mieć z tą sprawą nic do czynienia. Nie ma na to siły. Chce się skupić na rodzinie i szukaniu nowej posady. - Warto pamiętać, że przedawnienie na gruncie Kodeksu pracy następuje po trzech latach i że osoba, która idzie do sądu, jedynie uprawdopodabnia dyskryminację - podpowiada radczyni prawna, Karolina Kędziora. - To pracodawca musi udowodnić, że nie było dyskryminacji. W prawie nazywa się to zasadą przeniesionego ciężaru dowodów i ma na celu ochronę pracowników, którzy co do zasady są na słabszej pozycji. Szczególnie w sytuacji nierównego traktowania. Ponadto coraz częściej sądy w sprawach o dyskryminację dopuszczają nagranie. Wyobrażam sobie, że gdyby pani Marta nagrała na telefonie rozmowę, w czasie której poinformowano ją, że nie zostanie przedłużona z nią umowa, to, mimo że dowód pozyskany był niezgodnie z prawem, to sąd mógłby go dopuścić, uznając, że dobro do bycia niedyskryminowanym jest ważniejsze od dobra, którym jest bycie nienagrywanym bez naszej zgody.

Bo mężczyźni są za mało relacyjni

Radczyni prawna przekonuje, że sprawy, w których doszło do dyskryminacji ze względu na rodzicielstwo, mogą być wygrane. Przytacza przypadek mężczyzny, który został zwolniony z pracy 20 minut po złożeniu wniosku o urlop ojcowski. Klient Polskiego Towarzystwa Prawa Antydyskryminacyjnego wygrał sprawę i dostał odszkodowanie. Mężczyźni wciąż są jednak na uprzywilejowanej pozycji na rynku pracy. Nawet w sfeminizowanych zawodach to najczęściej kobiety są dyskryminowane - ze względu na zarobki, możliwość awansu. Umniejsza się im kompetencjom, nadal zdarza się, że słyszą seksistowskiej żarty. Bywa jednak, czego świadkinią była moja kolejna rozmówczyni, którą nazwiemy Anna, że mężczyźni dyskryminowani są już na etapie rekrutacji.

Anna pracowała w dziale sprzedaży usług, w firmie Y, która zajmowała się rekrutowaniem pracowników na stanowiska dyrektorskie i kierownicze. Obowiązkami w firmie zajmowały się wyłącznie kobiety, bo, jak twierdziła przełożona Anny, "mężczyźni byli za mało relacyjni, żeby wykonywać pracę rekrutera czy sprzedawcy". Gdy poszukiwano do działu osoby na stanowisko asystenckie, ogłoszenie skierowano wyłącznie do kobiet, co już było niezgodne z przepisami obowiązującego prawa, z których wynika, że nie można eliminować jednej z płci przy szukaniu osoby na dane stanowisko.

- Oferty pracy w naszej firmie cieszyły się dużym zainteresowaniem, bo na jedno stanowisko przychodziło czasem 40 CV - opowiada Anna, która z firmą rozstała się wiele miesięcy temu, ponieważ sama, jak i inne pracowniczki, była mobbowana przez przełożoną. - Dyrektorka operacyjna zaleciła nam od razu wyrzucać zgłoszenia od mężczyzn do kosza. Później, żeby oszczędzić papier, poleciła nam, żebyśmy w ogóle ich nawet nie drukowały. Przeglądałam te zgłoszenia parokrotnie i bywało, że CV aplikujących mężczyzn było lepsze niż np. moje, w chwili, gdy byłam przyjmowana do firmy.

- Ochrona przed dyskryminacją zaczyna się już na etapie rekrutacji, czyli z pozwem do sądu pracy o odszkodowanie może pójść niedoszły pracownik - wyjaśnia radczyni prawna. - Prowadziliśmy sprawę kobiety, która pozwała swojego niedoszłego pracodawcę za to, że w czasie rekrutacji zadawano jej pytania o dzieci - czy je ma i jak planuje pogodzić życie zawodowe z rodzinnym. Kobieta twierdziła, że nie została przyjęta na stanowisko, na które aplikowała, właśnie z powodu odpowiedzi na te pytania, które w ogóle nie powinny paść. Odnosząc się do sposobu rekrutacji, jaki miał miejsce w firmie pani Anny - gdyby niezatrudniony mężczyzna uznał, że ma kwalifikacje potrzebne do pracy, a dowiedziałby się, że jego CV wylądowało w koszu, to nawet nie mając dowodów, mógłby iść do sądu, który badałby, czy rzeczywiście jego umiejętności były lepsze od kwalifikacji przyjętej kobiety. To pracodawca musiałby udowodnić, że nie doszło do dyskryminacji, czyli musiałby wykazać przed sądem, według jakich kryteriów prowadził rekrutację i dlaczego przyjął do pracy kobietę, a nie mężczyznę. Gdyby mieli porównywalne kwalifikacje albo on by miał gorsze, to trudno byłoby wykazać naruszenie, ale jeżeli on miałby większe doświadczenie potrzebne do tej pracy, sąd mógłby stwierdzić, że doszło do dyskryminacji ze względu na płeć na etapie rekrutacji. Jak widać, stereotypowe myślenie o rolach płciowych może prowadzić do dyskryminacji zarówno kobiet, jak i mężczyzn, gdy pracodawcy zakładają, że pewne prace powinny być wykonywane tylko przez osoby konkretnej płci, ze względu na cechy które są jej przypisywane, bez żadnej wiedzy na temat indywidualnych predyspozycji osoby, która stara się o pracę.

Ósmy dzień miesiącaÓsmy dzień miesiąca grafika: Mara Kondrusik, Gazeta.pl / Shutterstock

Szukajmy sojuszniczek

Żadna z moich rozmówczyń nie zdecydowała się pójść do sądu. Nawet Helena, która jako 24-latka pracowała na stanowisku Relationship Manager w firmie organizującej spotkania biznesowe, konferencje i gale. - W czasie jednego z takich wydarzeń pracowałam od wczesnych godzin rannych do bardzo późnego wieczora i zmęczona, po jakichś 17 godzinach na szpilkach, przysiadłam się na moment do kolegi z pracy - opowiada kobieta. - Po raptem dwóch minutach odpoczynku podeszła do mnie szefowa, która jak inni goście bankietu raczyła się tego wieczoru trunkami, i powiedziała, że nie płaci mi za towarzyszenie znajomym i mam odmaszerować do klientów. Wstałam więc i podeszłam do pana, który akurat siedział sam przy barze i zaczęłam pytać, czy podobała mu się konferencja, w jakiej branży pracuje, co robi. Zaproponował, żebyśmy przeszli na "ty". Po tym kroku zrobił się śmielszy i zaczął mnie dotykać - niby bez podtekstu - po przyjacielsku, po ramieniu. Przymknęłam na to oko, uznając, że ludzie mają rożny styl bycia. Ale po chwili zaczął obejmować mnie ręką w pasie. Tym razem zaprotestowałam, prosząc, żeby tak nie robił, bo to nieeleganckie i nieprofesjonalne. Odpuścił, ale tylko na chwilę. Zaczął mnie gładzić po plecach i przesunął rękę na moje pośladki. Wszystko to trwało moment, ale ja czułam się wewnętrznie rozdarta. Nigdy tak mocno, jak w tamtym momencie, nie chciałam uderzyć kogoś w twarz, i jednocześnie nigdy nie czułam równie mocno związanych rąk. Obok nas szła moja szefowa, widziała całe zajście i nie zareagowała. Ani jako szefowa, ani jak kobieta, ani jako matka córek w moim wieku. Ja sama bałam się zareagować, bo należałam do organizatorów, a jako 24-latka, która uderzyła w twarz prezesa firmy, mającego pieniądze na najlepszych prawników, zostałabym najprawdopodobniej wyrzucona z pracy wraz z naganą zapisaną w świadectwie pracy. Ciągnęłoby się to za mną przez kolejne lata, a ja dopiero byłam na początku kariery zawodowej.

- Przykładów molestowania seksualnego jest całe mnóstwo i to nie są tylko drastyczne gwałty w miejscu pracy, z czym też się spotkałam, ale jest to też niepożądany dotyk, żarty czy propozycje seksualne - komentuje Karolina Kędziora. - To również różnego rodzaju zachowania, które seksualizują miejsce pracy albo komunikaty wypowiadane przez osoby zarządzające, które zachęcają innych pracowników do powielania takich zachowań. Przy molestowaniu trzeba jednak pamiętać o tym, że osoba, która się spotyka z tego typu zachowaniem, musi zasygnalizować swój sprzeciw. Nie musi być to komunikat wypowiedziany wprost czy też złożona skarga. Czasem wystarczy zachowanie czytelne dla otoczenia, które wskazuje na to, że osoba nie życzy sobie takiego traktowania i może być to wyjście z płaczem albo unikanie jakiegoś pracownika czy klienta. W tej sprawie pomimo braku sprzeciwu ze strony pracownicy obowiązkiem przełożonej było wsparcie jej w sytuacji, gdy klient pracodawcy zachowywał się w sposób niewłaściwy. Wynika to z ustawowego obowiązku, jaki ciąży na każdym pracodawcy - przeciwdziałania dyskryminacji w formie molestowania seksualnego w miejscu pracy.

W sądach nadal nie toczy się wiele spraw o molestowanie, ale to, co uległo zmianie w ostatnich latach, to zwiększona liczba wewnętrznych postępowań w firmach. Wniesienie takiej sprawy bywa dla kobiet trudne już z samych powodów psychologicznych, bo kobiety często wstydzą się i boją, że ktoś uzna je za winne sprowokowania sytuacji nadużycia nieodpowiednim zachowaniem bądź ubiorem. - Warto przełamać się i mówić o tym, co nas spotkało i szukać sojuszniczek - podpowiada Kędziora. - Znane są mi przypadki, kiedy w pojedynkę osoby nie były w stanie się przeciwstawić zachowaniom o charakterze molestowania seksualnego, ale gdy kobiety zaczęły między sobą rozmawiać, a do tego wsparła je bezpośrednia przełożona, wówczas jednocześnie składało skargę wewnętrzną sześć osób. I to ma zupełnie inną siłę i daje poczucie bezpieczeństwa, jest wspierające. Jako zewnętrzna ekspertka komisji antydyskryminacyjnych biorę udział w wewnętrznych procedurach i widzę, że firmy coraz częściej bardzo poważnie traktują tego typu zgłoszenia. Zapadają decyzje, żeby pożegnać się z pracownikami, którzy mieli naprawdę bardzo wysoką pozycję w firmie, byli poważani, także dlatego, że generowali zyski dla firmy lub byli z nią związani od wielu lat. I to nie obawa przed odszkodowaniami, które w Polsce nie są szczególnie wysokie, jest motorem do podejmowania takich decyzji, ale ryzyko nadszarpnięcia wizerunku firmy. To jest straszak, który coraz częściej działa.

Nina Harbuz - przez 10 lat dziennikarka Polskiego Radia, gdzie prowadziła audycje o popkulturze i psychologii. Publikowała m.in. w "National Geographic Traveler", "Magazynie Coaching", "Vogue'u" i "Wysokich Obcasach". Absolwentka gender studies w PAN. Studiuje psychoterapię w Laboratorium Psychoedukacji. Jest wolontariuszką w hospicjum i Centrum Praw Kobiet. Dwukrotnie nominowana do nagrody Newsweeka im. Teresy Torańskiej. Zdobyła Kilimandżaro.

Więcej o: