Prawnik: W przypadku nieuzasadnionego zwolnienia to pracownik jest panem sytuacji

- Jeżeli działamy uczciwie i kierujemy się prawdą, to łatwo. Na czym to polega? Jeżeli pracownik naprawdę źle pracuje, to łatwo go zwolnić. Pod warunkiem, że szef wykona swoją pracę: zanotuje, odnotuje i udokumentuje potknięcia pracownika. W chwili rozstawania się z pracownikiem zrobi to uczciwie, z podniesioną przyłbicą. Wypunktuje, co pracownik zrobił źle. A nie będzie szukał tematów zastępczych.

Najczęstszy błąd przy zwolnieniach jest taki, że przychodzi kierownik do kadr i mówi: Ja z tym Kowalskim już nie mogę, trzeba go wywalić. Kadrowa mówi: Dobrze, zaraz napiszemy wypowiedzenie, ale jakie są przyczyny? Kierownik wzdycha: O Jezu, jakie przyczyny? Napiszcie likwidacja stanowiska. Podają w wypowiedzeniu tę przyczynę, wręczają wypowiedzenie, a potem Kowalski idzie do sądu i wygrywa sprawę, bo to jest kłamstwo - nie było żadnej likwidacji stanowiska.

Gdyby kadry zatrzymały kierownika i powiedziały, że nie mogą napisać nieprawdy, bo to jest nieuczciwe, niezgodne z prawem i, w przypadku pozwu, przegrana sprawa. Musimy napisać prawdę, a ty musisz podać nam prawdziwe powody, odrobić zadanie domowe: przejrzeć wiadomości e-mail z ostatniego roku, zobaczyć, kiedy Kowalski nie wywiązał się terminowo z zadań, spóźnił się na ważne spotkanie, zawalił projekt. Znajdź parę takich powodów, choćby nie bardzo ciężkich, to wystarczy do zwolnienia. Wtedy sprawa nie jest skomplikowana.

-  Umowy się nie przedłuża, ale zawiera się nową. Ona się kończy i teoretycznie się rozstajemy. Jeśli ktoś jest na trzymiesięcznej umowie na okres próbny, mija ten czas, nikt nic nie powiedział, to znaczy, że się rozstajecie. Pracodawca nie narusza żadnego przepisu, bo pracownika nie trzeba o niczym informować. Jeśli jednak po okresie próbnym pani przychodzi do pracy i pracodawca panią do pracy dopuszcza, a umowy żadnej nie ma, co więcej mijają kolejne miesiące, to znaczy, że strony w sposób dorozumiany zawarły nową umowę o pracę. Jaką? Nie wiadomo. Jeśli z okoliczności nie wynika, na jaki okres, to znaczy, że umowę stałą na czas nieokreślony.

Pracodawca ma możliwość zatrudniania na czas określony nie dłużej niż przez 36 miesięcy. Jest to dzielone tak: umowa próbna na trzy miesiące, jedna lub więcej umów terminowych na nie więcej niż 33 miesiące.

- Jak schodzimy na sytuacje, które są na granicy prawa, to ja nie mam prawnej odpowiedzi. Jeśli to rozbicie jest uczciwe, to wówczas każdą umowę traktujemy osobno, według reguł nią rządzących. Jeśli rozbicie jest nieuczciwe, bo chodziło o to, żeby coś ukryć, wówczas pracodawca ponosi ryzyko. W sytuacji, w której grozi mi konflikt z pracownikiem, czy ja będę twierdził, że to są dwie osobne umowy? Powinienem, bo to jest konsekwentne z tym, co robiłem, jak płaciłem ZUS i podatki. Muszę więc podjąć ryzyko i zachowywać się wedle wcześniej wybranych reguł. Jeśli pracownik uważa, że rozbicie było nielegalne, może iść do sądu.

Kiedy jest uczciwie rozbita umowa, a kiedy nieuczciwie?

- Uczciwe rozbicie ma miejsce wtedy, kiedy pracownik robi dwie kompletnie różne rzeczy. Np. mam sekretarkę zatrudnioną na umowę o pracę, ale dowiedziałem się, że świetnie mówi po angielsku, a ja potrzebuję tłumaczeń. Daję jej zlecenia na tłumaczenia, ona robi je w domu.

Jeżeli sekretarka dostaje drugą umowę na "pomoc administracyjną", ja udaję, że to coś innego, a ona de facto jest sekretarką, to jest nieuczciwe rozbicie.

- Najbardziej powszechna ochrona jest chorobowa. Jest ona tak straszliwie nadużywana, że aż mi brakuje przymiotnika. W czasie choroby pracownikowi nie można dać wypowiedzenia. Zdarza się, że pracownicy spodziewający się, że czeka ich nieprzyjemna wizyta w kadrach noszą w kieszeni ubezpieczenie - zwolnienie lekarskie, które wyciągają dopiero, kiedy zostają wezwani do kadr.

Teoretycznie zwolnienie lekarskie chroni przez okres zasiłkowy, czyli przez sześć miesięcy. Jest wiele sztuczek, które pozwalają się schować pracownikowi na zwolnieniu na całe lata, bo sześć miesięcy jest na jedną chorobę. Wystarczy jeden dzień przerwy na przyjście do pracy, wzięcie urlopu na żądanie, na którym także jesteśmy chronieni, i zdobycie zwolnienia na kolejne pół roku, na drugą chorobę. Te wielomiesięczne zwolnienia nie rozwiązują problemu, one tylko odraczają zwolnienie. Jeśli przyczyny merytoryczne były zasadne, to jak pracownik wróci ze zwolnienia, to kiedyś wypowiedzenie dostanie.

Drugi moment to czas konsultacji zwolnienia ze związkami zawodowymi. Pracodawca nie wie, kto jest w związku, a kto nie. Musi się zapytać o to związek zawodowy. Korzyścią przynależności do związku będzie ostrzeżenie przed zamiarem wypowiedzenia.

Co możemy zrobić, kiedy związkowcy dowiedzą się o zwolnieniu i nam o tym powiedzą?

- Jak do związku nie należymy, to przyjmujemy informację do wiadomości. Jeśli na tę wiadomość do związku wstąpimy, związek ma pięć dni na konsultacje z pracodawcą zwolnienia. Konsultacje nie są wiążące, to jedynie opinia. W praktyce daje to pracownikowi czas na pójście na zwolnienie. Są rozmowy na temat tego, żeby konsultacje były następcze - najpierw wręczamy wypowiedzenie, a potem je konsultujemy. Jak się z argumentami związku pracodawca zgodzi, to zawsze może wypowiedzenie cofnąć.

Pracownik jest chroniony na urlopie niezależnie od trybu jego udzielania, czyli także tym na żądanie, maksymalnie są to ciurkiem cztery dni. Złożenie wniosku o urlop wypoczynkowy w tym wypadku nie chroni przed zwolnieniem, dopiero jego udzielenie przez pracodawcę.

Kolejny okres ochronny to okres ciąży i urlop macierzyński oraz ojcowski. W praktyce kobieta jest chroniona przez dwa lata. Dodatkowo pracownica, wracając z urlopu macierzyńskiego, może poprosić o skrócenie czasu pracy, co daje jej ochronę jeszcze przez rok. Taką samą ochroną objęty jest ojciec, występując o skrócenie czasu na opiekę nad dzieckiem po powrocie matki z macierzyńskiego. Toczą się dyskusje, kiedy to jest nadużycie, a kiedy nie jest. Na urlopie wychowawczym nie ma ochrony przed wypowiedzeniem z powodów ekonomicznych.

Ale można nie odnowić umowy kobiecie w ciąży, która była na umowie na czas określony?

- Jeżeli umowa się kończy, to się kończy. To nie jest wypowiedzenie. Ale jest wyjątek: kobieta ma umowę o pracę na rok, zaszła w ciążę, a umowa kończy się w momencie, w którym ciąża jest starsza niż trzy miesiące. Automatycznie umowa przedłuża się do dnia porodu, taką ochronę daje prawo.

Umowa na czas nieokreślony chroni przed zwolnieniem w ciąży, na macierzyńskim i wychowawczym, ale nie chroni przed dyscyplinarką.

Jest jeszcze okres ochronny przed emeryturą.

- Tak, czteroletni okres przedemerytalny. Wejście pracownika w okres ochronny zaczyna się cztery lata przed datą dzienną jego wejścia w wiek emerytalny, pod warunkiem, że z tą datą nabywa prawa emerytalne. Jaki ma to skutek? Pracownicy są masowo zwalniani przed wejściem w ten okres. Pracodawcy mają wręcz listy z rozpisanymi informacjami, kto kiedy kończy 56 czy 61 lat. Gdyby nie było tej ochrony, to pewnie pracownicy spokojnie by sobie dopracowali do wieku emerytalnego. Pracownicy w tym wieku powinni się spodziewać, że pracodawca może mieć refleksję, czy chce z nim wejść w okres czteroletniej, niemożliwej do rozwiązania współpracy.

- Podpisanie czy niepodpisanie wypowiedzenia przez pracownika nie ma znaczenia dla jego ważności. Liczy się fakt wręczenia i świadek, który wręczenie widział.

Czy żeby była równowaga sił możemy zabrać ze sobą własnego świadka?

- Nie ma regulacji prawnych dotyczących tej kwestii, jednak pracodawca powinien się dobrze zastanowić, jeżeli będzie chciał odmówić. Jeżeli odmawia, to znaczy, że ma coś do ukrycia.

Ja jako pracownik, wziąłbym dziesięć głębokich oddechów i bardzo precyzyjnie przeczytał wypowiedzenie. Jeśli widzę, że przyczyny zwolnienia są prawdziwe, to poprosiłbym, żeby wypowiedzenie zostało zamienione na porozumienie stron. Dla pracodawcy to lepiej, bo się nie odwołam do sądu. Ja nie będę miał w świadectwie pracy zwolnienia, mogę na spotkaniach o pracę mówić, że odszedłem sam, bo było beznadziejnie. To jest dobre dla przyszłej "zatrudnialności".

Pracodawca może się na taką propozycję nie zgodzić, jeśli chce zrobić pokazówkę, wysłać wiadomość do pozostałych pracowników, że nie będzie podobnych zachowań tolerował. W 90 procentach przypadków pracodawca chce mieć jednak sprawę z głowy.

Jeśli pracodawca mówi, że nie ma osoby, która mogłaby teraz się zająć przygotowaniem nowego dokumentu, powinniśmy powiedzieć: Zachowajcie to wypowiedzenie, ja przyjdę jutro, zmienimy je na porozumienie.

Kiedy dostajemy wypowiedzenie i widzimy, że w uzasadnieniu są baśnie z "Tysiąca i jednej nocy", no to wtedy jesteśmy panami sytuacji. Zakładamy nogę na nogę i pytamy: Chcecie mieć sprawę sądową, trafić do gazet? Ja nie muszę tutaj pracować, jeśli nie chcecie, ale w zamian mam oczekiwania. Wyrzućcie to wypowiedzenie do kosza i przygotujcie porozumienie stron z rocznym wynagrodzeniem, wtedy je podpiszę.

Jeśli pracownik chce się skonsultować z żoną, prawnikiem, to chociaż to nie jest prawnie uregulowane, ja na miejscu pracodawcy bym tego nie utrudniał. Celem pracodawcy jest załatwienie sprawy i święty spokój. Wszystko, co prowadzi do podpisania porozumienia jest z korzyścią. Problem zaczyna się, gdy pracownik chce wyjść z sali, w której jest mu proponowane porozumienie stron i pojechać się konsultować. To znaczy, że on już bez zwolnienia lekarskiego nie wróci. Dlatego wtedy pracodawca wyciąga kartkę z wypowiedzeniem.

Zdarza się, że pracodawca grozi wypowiedzeniem, pracownik jest przerażony wizją wyrzucenia z pracy i wtedy pracodawca podsuwa mu rozwiązanie stron. Pracownik idzie do prawnika, który pyta: Przestraszyłeś się? Przestraszyłem. To znaczy, że podpisałeś pod wpływem groźby, możesz się z tego wycofać. Za trzy tygodnie przychodzi pismo do kadr: Uchylam się od skutków mojego oświadczenia woli, ponieważ zostało złożone pod wpływem groźby. Zgłaszam gotowość do pracy, stawiam się jutro o 9:00. Wtedy pracownik ma rację, jeżeli wypowiedzenie było nielegalne. Bo pracodawca ma prawo informować o zamiarze wypowiedzenia, jeżeli ono jest uzasadnione. Jeżeli przyczyny były naciągnięte, nieprawdziwe, to wtedy straszenie jest nielegalne. I sprawa o wypowiedzenie może wylądować w sądzie, a pracodawca musi udowodnić, że powody były prawdziwe.

- Pracownicy w takich sytuacjach często przypominają sobie różne rzeczy. I nawet jeśli dostają wypowiedzenie z powodów merytorycznych, mówią: No dobrze, wy mi zarzucacie to, ale ja wiem, że byłem dyskryminowany, bo kolega na tym samym stanowisku zarabiał 1000 zł więcej, szef mnie mobbinguje, ciągle wyrabiam nadgodziny.

Radziłbym, żeby zgłaszać takie przypadki na bieżąco. Pisać skargi, prosić o wyjaśnienie spraw, zgłaszać przypadki mobbingu. Dlaczego? Bo wszystko się przedawnia i jest ważne trzy lata wstecz. Nagłe olśnienia po latach sprawiają, że w sądzie tracimy na wiarygodności. W interesie wszystkich jest niezamiatanie pod dywan. Kiedy coś jest nie tak, musimy to zgłaszać. Robić notatki. Bo jak napiszemy ogólnie w pozwie, że źle nas traktowano, to sędzia będzie dopytywał: kto, kiedy, jak? 

Radziłbym także, żeby na etapie podpisywania umowy pracowniczej negocjować punkty, które są dla nas ważne, np. od razu umieścić zapis o trzymiesięcznym okresie wypowiedzenia i trzymiesięcznej odprawie. Jeżeli pracodawcy zależy na pracowniku, to dlaczego miałby się na takie zapisy nie zgodzić?