Jeśli zatem jesteś liderką i czeka cię mniejsza bądź większa rewolucja w firmie, zapomnij o podejściu w stylu: "zarząd postanowił i nie ma dyskusji". Bądź wizjonerką, która stara się zainspirować zespół, a nie tylko nakreślić cel działania. Sam cel warto połączyć z konkretną obserwacją i wyjaśnieniem dlaczego to ma znaczenie dla wszystkich członków zespołu.
Proponowana zmiana będzie miała większą szansę, aby spotkać się ze zrozumieniem jeżeli:
1. opowiesz o konkretnym rozwiązaniu, które chcesz wprowadzić bez słów krytyki, niejasnych abstrakcji i porównań
2. przedstawisz swoje wizje i wartości, które leżą u podstaw zmiany
3. podzielisz się konkretnymi obserwacjami, które były impulsem dla tworzenia zmiany bez uogólnień i osądów
Przykład komunikatu na temat zmiany, który potencjalnie może wywołać opór i falę krytyki:
"Od tego tygodnia w każdy piątek wszyscy menedżerowie mają dodać do swojego raportu informację na temat planu działań na następny tydzień".
Zamiast takiego suchego komunikatu, nie wyjaśniającego w żaden sposób podstaw i celowości wprowadzenia zmiany lepiej powiedzieć:
"W związku z tym, że w ostatnim miesiącu wielokrotnie słyszałam stwierdzenia typu: " tylko dzięki mojej osobie ta firma ma takie obroty", chciałabym, aby do przyszłego tygodnia każdy z was dołączył do standardowego raportu informację o planowanych działaniach na następny tydzień. Moim celem jest poprawa współpracy w naszym zespole. Wierzę, że zmiana ta pokaże, jaki wysiłek każdy z nas wkłada w swoje działania. To zaś pozwoli nam realnie ocenić i docenić wkład innych w realizację planu sprzedaży."
Aby wprowadzana wizja nie przemieniła się po stronie pracowników w iluzję aktywności, miej na uwadze kilka wskazówek:
Skup się na tym, czego chcesz
Częstym wykroczeniem liderów jest skupianie się na niedoskonałościach, błędach, niedociągnięciach. Tymczasem jeżeli chcemy wprowadzić zmianę, najważniejsze jest skupienie się na tym, w jakim kierunku chcemy iść, na wizjach i wartościach, na budowanie obrazu tego, co jest możliwe do realizacji.
Bądź wiarygodna i szczera
Musisz przede wszystkim sama wierzyć we własną wizję. Powinna ci towarzyszyć odwaga w mówieniu głośno, co jest dla ciebie istotne i do czego dążysz. Brak szczerości w określeniu powodu i celu jakiemu ma służyć zmiana, może spowodować, że zamiast zaangażowania zespołu, pojawi się jedynie powierzchowna zgoda na dokonanie zmiany.
Kieruj się empatią, słuchaj
Postaraj się dostroić cel do wartości wyznawanych przez współpracowników i podwładnych.
Warto ich zapytać, co sądzą na temat planowanej zmiany, co według nich wesprze współpracę i wzajemne docenienie. Wzięcie pod uwagę potrzeb pracowników i indywidualnych strategii na ich zaspokojenie, przy jednoczesnym połączeniu ich ze zmianą, zaowocuje prawdziwym zaangażowaniem. Opierając się na podanym przykładzie (raporcie z działań) - jeden z pracowników może powiedzieć, że dla niego najbardziej istotne są liczby: kto i w jakiej wysokości uzyskał obrót w danym miesiącu. To stanowi w jego mniemaniu podstawowy wyznacznik wkładu w realizację celów firmy. Dla innej osoby istotniejszy będzie na przykład, kto za jaką grupę klientów odpowiada. Sama informacja o tym, czym się będzie zajmować pracownik x w danym tygodniu, nie pozwala bowiem uniknąć sytuacji, kiedy oferty kilku osób wysyłane są do tego samego klienta. To z kolei jest zarzewiem wzajemnych pretensji i kłótni. Jako impuls do zmiany pojawia się zatem - oprócz lepszej współpracy i wzajemnego docenienia - jasność i czytelność informacji.
- Empatyczne wsłuchanie się w odczucia swoich współpracowników pozwoli na zbudowanie relacji opartej na wzajemnym zrozumieniu i zaufaniu. Wysłuchanie drugiej strony jest szczególne istotne, gdy pojawiają się trudności i niezgodności. Jest bowiem dla pracownika jasnym sygnałem: jesteś dla mnie ważny, szanuję twoje zdanie i potrzeby. Ludziom jest łatwiej podążać za nowymi celami, jeżeli wiedzą, że są dla drugiej strony istotni. Trzymanie się sztywno swoich racji i chęć postawienia na swoim zwiększa tylko brak zrozumienia i konflikt. W takiej sytuacji możesz uzyskać "tak" dla proponowanych zmian, ale będzie to zgoda wymuszona, pod którą będą się kłębiły negatywne emocje: niezgody, żalu, zniechęcenia, rezygnacji - wyjaśnia Marzena Iwańczuk, trenerka rozwoju osobistego, która w ramach Makrosfera.com.pl prowadzi warsztaty z zakresu świadomej komunikacji metodą NVC.
Nie unikaj konfrontacji z wątpliwościami i krytyką
Bądź otwarta na wszelkie informacje zwrotne, także te niezbyt miłe dla ucha. Każda opinia i krytyczny komunikat może stać się cenną informacją pod kątem ewentualnej modyfikacji wprowadzanej wizji. Zbierz grupę pracowników, którzy będą pełnić funkcję doradców (np. menedżerów działów kluczowych dla danego projektu). Pozwól na swobodne zgłaszanie uwag i poprawek. Uzyskasz cenną informację zwrotną, a jednocześnie zapewnisz ludziom poczucie bezpieczeństwa. Kiedy zasięgasz ich opinii, otrzymują gwarancję czynnego udziału w procesie zmian.
Łącz osobiste cele i aspiracje pracownika z celami organizacji
Przy nakreślaniu celów i zmian bardzo często nie bierze się pod uwagę osobistych aspiracji i dążeń pracownika. Firma skupia się na celach biznesowych jak np. redukcja kosztów, efektywność czy bezpieczeństwo. Menedżer nie zaprząta sobie głowy takimi "fantasmagoriami" jak potrzeba uznania, władzy, osiągnięć lub kontaktów z innymi. Warto popytać zespół o cele osobiste: na czym najbardziej zależy poszczególnym osobom na danym etapie pracy?, dokąd zmierzają? To pozwoli ustalić wspólnie z pracownikami czy, i na ile, nakreślana wizja rozwoju zazębia się z ich oczekiwaniami.
- Pamiętaj, że twoi współpracownicy nie muszą od początku wierzyć w proponowaną zmianę. Pozyskanie ich uwagi i zaangażowania będzie wymagało niemałego trudu i czasu. Ważne, żeby nie złożyć wówczas broni. By mieć do końca głębokie przekonanie, że postulowana zmiana zaprocentuje w przyszłości - podkreśla Marzena Iwańczuk.
Marzena Iwanczuk Marzena Iwanczuk
Marzena Iwańczuk - Trener umiejętności psychospołecznych. Członkini Polskiego Towarzystwa Psychologicznego. Specjalizuje się w treningach komunikacji interpersonalnej. Wykorzystuje metodę dr. Marshalla Rosenberga, znaną jako Nonviolent Communication. Metoda ta jest wykorzystywana w budowaniu zespołu, rozwiązywaniu konfliktów, mediacjach biznesowych i rodzinnych.
Misją Makrosfery jest rozwijanie świadomej komunikacji interpersonalnej poprzez szkolenia, warsztaty i wykłady. Szkolenia opierają się na metodzie opracowanej przez amerykańskiego psychologa Marshalla Rosenberga: Nonviolent Communication - Porozumienie Bez Przemocy (PBP). To metoda znana i praktykowana na całym świecie od ponad 30 lat. Głównym jej przesłaniem jest skupienie się na rzeczywistych potrzebach i uczuciach rozmówców w danym momencie, przy jednoczesnym odrzuceniu wszelkich prób interpretacji, krytyki i ocen. Wiedza z zakresu NVC przyda się każdemu, kto chce ulepszyć relacje z najbliższymi. Czy to z partnerem (skupienie się na własnych potrzebach zamiast oczekiwaniach w stosunku do drugiej osoby, unikanie słów i sformułowań zaogniających konflikt), czy z dziećmi i krewnymi (stawianie granic, wyrażanie próśb, znalezienie klucza do bliskich relacji międzypokoleniowych).
Lubisz nasze artykuły? Zostań fanem i kliknij tutaj.
