Ola Długołęcka, Kobieta.gazeta.pl: Czy spotkał się pan z przejawami zawodowej dyskryminacji kobiet ze względu na płeć?
Maciej Balcerzak, menedżer, od lat pracujący w korporacjach, autor książki "Planeta korporacja. Jak przetrwać, zrobić karierę, zostać prezesem": Na wstępie chciałem złożyć najlepsze życzenia wszystkim paniom, również tym pracującym w korporacjach. Bo choć Dzień Kobiet to wymysł czasów minionych, korporacje chętnie przejęły to święto.
Odpowiadając na pani pytanie. Trudno jest wskazać palcem przykłady dyskryminacji pań w korporacjach. Bo po pierwsze szklany sufit dotyka kobiet, jako zbiorowości, a nie pojedynczej pani Aleksandry, Justyny, Joanny. Po drugie w korporacjach panuje polityczna poprawność i nawet, jeśli jakiś menedżer czy menedżerka woli zatrudnić mężczyznę, zamiast kobiety, nigdy przenigdy nie powie tego wprost, tylko przedstawi argumenty o charakterze merytorycznym.
Ja sam, mimo wielu lat pracy w korporacjach i różnych branżach, nie spotkałem się z przejawami dyskryminacji kobiet - nie licząc głupich dowcipów i komentarzy o paniach opowiadanych w męskim gronie.
W korporacjach działających w Polsce panie są regularnie przepuszczane przodem przy drzwiach, windach, ale całowanie w rękę praktycznie zniknęło. Im dalej na wschód Europy, tym bardziej szarmancko, na przykład w Rosji, jak opowiadał mi znajomy menedżer, odnoszenie się do kobiet jest nasycone tradycyjnymi kanonami. Szarmanckie gesty i dżentelmeńskie zachowanie są na porządku dziennym. Na zachodzie panuje silny duch równouprawnienia. Koleżanka pracująca w Kanadzie musiała przynosić sobie krzesło na spotkanie, kiedy pozostałe zajęli mężczyźni.
Oczywiście nie można wykluczyć przypadków mobbingu, molestowania i zwykłego chamskiego zachowania wobec kobiet, ale przy takiej liczbie ludzi pracujących w korporacjach, to się statystycznie po prostu musi zdarzać.
Jak pan sądzi, czym się objawia szklany sufit w polskich oddziałach zagranicznych korporacji?
- Przede wszystkim w niskim procencie pań na najwyższych stanowiskach menedżerskich. Co prawda statystycznie jest ich w korporacjach mniej więcej tyle, co mężczyzn (na przykład w Orange w 2012 roku pracowało dwanaście tysięcy mężczyzn, przy dziesięciu tysiącach kobiet). Natomiast, im wyżej w hierarchii, tym górę biorą panowie, panie w top managemencie stanowią urozmaicenie w typowo męskim krajobrazie.
Zresztą nie tylko w Polsce, to problem wielu innych krajów. Pod koniec zeszłego roku biznesowe media obiegła wiadomość, że na czele Lloyd's of London, angielskiego towarzystwa ubezpieczeniowego o ponad trzystuletniej tradycji, po raz pierwszy w jego historii stanie kobieta, pięćdziesięcioletnia Inga Beale. Gdyby panie częściej zostawały prezesami, nikt z awansu Ingi Beale nie robiłby sensacji. A tak jedna jaskółka nie czyni wiosny.
Na potrzeby mojej książki przeanalizowałem składy dziesięciu losowo wybranych zarządów polskich dużych firm i na sześćdziesięciu członków naliczyłem zaledwie osiem kobiet. Niewiele ponad dziesięć procent, na dodatek żadna z nich nie zasiadała w fotelu prezesa. Korporacje to jest męski świat, że zacytuję tytuł piosenki Jamesa Browna "It's a man's world".
Dlatego właśnie wprowadza się tutaj szereg programów związanych z promowaniem różnorodności, której celem jest nie tylko zwiększenie udziału pań w strukturach zarządczych, ale również poprawienie konkurencyjności.
We wszystkich firmach na świecie, również tych w Polsce, w cenie są kreatywność, niestandardowe myślenie. A włączenie pań w procesy decyzyjne ma sprawić, że zakres i różnorodność pomysłów będą znacznie większe. Niektórzy wręcz twierdzą, że kryzysy i skandale, które wstrząsały światem wielkiego biznesu, wynikały z tego, że korporacjami zarządzali skorzy do ryzyka faceci. Ostrożne z natury panie na pewno zwolniłyby tempo, a może i ominęły niejedną przepaść.
W modzie są przepisy "gender equality" - równości płci, ale w praktyce odnoszące się do pań - narzucające z góry określony procent kobiet w zarządzie, radzie nadzorczej, kluczowych stanowiskach. Co niestety rodzi wiele nadużyć, bo znane są przypadki pań pełniących wysokie funkcje w kilku spółkach naraz, tylko po to, by spełniać wymogi "gender equality". Często również międzynarodowe holdingi nakazują swoim spółkom córkom zwiększenie liczby pań w top managemencie. W wielu firmach, rekrutując nowych pracowników, trzeba znaleźć na dane stanowisko do wyboru przynajmniej jedną kobietę, w efekcie czego nie ma już typowo męskich zawodów.
Tak więc, jak widać korporacje próbują walczyć ze szklanym sufitem.
Jakie stereotypowe cechy przypisuje się kobietom, tłumacząc odmowę awansu?
- Utarło się, że nie mogą poświęcić się karierze, bo muszą wcześniej wychodzić z biura do głodnej, chorej, wrzeszczącej w niebogłosy dziatwy. Ze zdziwieniem zauważyłem, że nieraz same kobiety są głosicielkami tej tezy, zwłaszcza te, które dużo osiągnęły i wysoko zaszły. Twierdzą, że z mężczyznami współpracuje się znacznie lepiej, bo umieją się skoncentrować na zadaniach, są bardziej dyspozycyjni, mogą zostać po godzinach. Za to panie pracują na pół gwizdka, kombinują, jak się wcześniej urwać, nie radzą sobie ze stresem, nie potrafią ukryć zmiennych nastrojów i targających nimi emocji. W tej sytuacji trudno sobie wyobrazić roztrzęsioną, roztrzepaną niewiastę na dyrektorskim stołku.
Nie zgadzam się z tym poglądem. Znowu sięgnę po własne obserwacje. Zdecydowana większość pań bardzo mocno angażuje się w zlecane zadania i projekty. Menedżerki bez skrupułów walczą o swoje, niektóre są ostrzejsze, bardziej bezwzględne niż mężczyźni, często w pierwszej kolejności wykasowując damską konkurencję, co niestety tylko potęguje efekt szklanego sufitu. Kobiety doskonale sobie radzą, mimo rodzinnych obowiązków, biegania do przedszkola, lekarza. Nawet w zaawansowanej ciąży potrafią przychodzić do biura, a po urodzeniu dziecka pracować z domu. Poza tym, coraz częściej obowiązki rodzinne przejmowane są, przynajmniej częściowo, przez mężów i partnerów.
Żyjemy w czasach nowoczesnych technologii i naprawdę nie trzeba siedzieć non stop w biurze, równie dobrze można w przerwie między zakupami a praniem usiąść do komputera, wysłać kilka maili, wdzwonić się w konferencję telefoniczną. Liczy się efekt, a nie ilość czasu spędzonego w firmie, ma być zrobione i tyle. Na palcach jednej ręki mogę policzyć dziewczyny traktujące ciążę jako pretekst do wzięcia wielomiesięcznego zwolnienia lekarskiego. Trutnie korporacyjne zdarzają się niezależnie od płci.
Moim zdaniem szklany sufit oraz nieprawdziwe, krzywdzące stereotypy dopingują kobiety do większej aktywności, chęci udowodnienia, że nie są w niczym gorsze, że powinny korzystać z dokładnie takich samych praw jak panowie.
Gdybyśmy mieli pobawić się w generalizowanie, jakie cechy wyróżniają kobiety pracowników na tle mężczyzn pracowników?
- Co do zasady nie ma wielkich różnic. Zawsze uważałem, że inteligencja, erudycja, i tak ważna w korporacjach umiejętność rozpychania się łokciami nie jest zależna od płci.
Tak się złożyło, że pracując w korporacjach znacznie więcej współpracowałem z kobietami. Panie podlegały mi, ja podlegałem paniom (jak na przykład teraz) i cechą, która wyróżnia kobiety to większa ostrożność, opanowanie, umiejętność takiego bardziej ludzkiego spojrzenia na projekty, zadania.
Panowie z reguły działają na zasadzie "hop do przodu" robimy wynik, kolejne zlecenie, są bardziej skłonni do ryzyka. Panie za to umieją ostudzić zapał, dać sobie więcej czasu do namysłu. Sięgając po stereotypy - zupełnie jak w domu.
Dlaczego tak niewiele kobiet dociera na sam szczyt? Czego nam kobietom brakuje albo co nas blokuje?
- O jednym aspekcie zagadnienia dużo już powiedzieliśmy, szklany sufit, stereotypy dotyczące kobiet. To jest trochę błędne koło, skoro panowie rządzą korporacjami, to naturalnym jest, że kolejnymi członkami zarządu, prezesami zostają mężczyźni. Z drugiej strony, zastanówmy się, czy po prostu mężczyźni nie są bardziej zdeterminowani do robienia kariery za wszelką cenę. Nie wiem, czy były robione badania na ten temat, ale z własnego doświadczenia widzę, że pracoholizmem dotknięci są w ogromnej większości panowie, nie znałem żadnej kobiety pracoholiczki.
Im wyżej, tym bardziej wieje, łatwo spaść, większe ryzyko. Na samej górze, poza pracą, obowiązkami merytorycznymi, sporo czasu trzeba poświęcić wszelkiego rodzaju gierkom korytarzowym i być w gotowości dwadzieścia cztery godziny na dobę, siedem dni w tygodniu. Być cały czas w grze, by w pełni kontrolować sytuację.
Zresztą tak samo jest w polityce, główne role grają panowie. Też ktoś powie, że dopiero teraz wprowadzane są, i to bardzo powoli, parytety w wyborach parlamentarnych. OK ja jednak twierdzę, że wszelkie parytety i przepisy "gender equality" i tak nie zmienią obecnego status quo i to panowie będą rozdawać karty w biznesie i polityce - wedle zasady - "nosisz spodnie to walcz".
Czy zauważa pan różnice w wynagrodzeniu osób różnych płci na tych samych stanowiskach?
- To jest pytanie do kogoś, kto pracuje w dziale HR i bezpośrednio zajmuje się wynagrodzeniami. W korporacjach nie rozmawia się o pieniądzach. Natomiast tam gdzie miałem wgląd w wynagrodzenia, nie widziałem, by panowie na analogicznych stanowiskach co panie zarabiali więcej.
Natomiast docierały do mnie głosy, że szklany sufit dotyczy również gorszych honorariów. W korporacjach obowiązuje widełkowe wynagrodzenie, określające dolną i górną granicę wynagrodzenia dla każdego stanowiska, przykładowo minimalnie sto, maksymalnie dwieście. I w praktyce może się tak stać, że mężczyzna dostanie sto osiemdziesiąt, a kobieta na tym samym stanowisku - sto dwadzieścia. Jednak zastrzegam, znam to tylko z opowieści.
Ile pana zdaniem w dyskryminacji zawodowej kobiet uwarunkowań kulturowych?
- Bardzo dużo, moim zdaniem to główny czynnik. Żyjemy w konserwatywnym społeczeństwie, gdzie role społeczne są wciąż w dużym stopniu rozdzielane wedle tradycyjnych podziałów żona - w domu, mąż - w pracy.
Świat idzie do przodu, a wraz z nimi korporacje, ale zwyczaje trudno zwalczyć i nawet, jeśli na zewnątrz jesteśmy bardzo postępowi, to tak naprawdę wielu z nas wynosi dawne przyzwyczajenia z domu.
Co ciekawe głosy przeciwne zmianom słychać często od samych kobiet i to nie tylko tych starszych, pamiętających Dzień Kobiet z czasów PRL-u, ale również od dziewczyn reprezentujących młodsze pokolenie. Proszę spojrzeć, ile było śmiechu, kiedy Minister Sportu i Rekreacji Joanna Mucha kazała się tytułować "Ministrą". Sam się zresztą z tego śmiałem, bo uważam, że nic na siłę. By jakiekolwiek zmiany zyskały aprobatę społeczną nie mogą być robione po łebkach, na przykład nadając żeńskie formy tytułów zawodowych.
Same korporacje oczywiście promują różnorodność, starają się wprowadzać zmiany wewnątrz organizacji, ale jednocześnie bardzo dbają o miejscowe relacje, wiedzą, że nie mogą wychodzić przed szereg, bo mogą sobie zaszkodzić na lokalnym rynku. Korporacje są wszędzie i nie mogą stosować takiego samego wzorca zarządzania personelem w tak różnych krajach, jak Szwecja, Polska, Japonia czy Pakistan.
Czy są różnice w ocenianiu efektów i sposobu pracy? Komu wybacza się więcej?
- W dużym stopniu zależy to od szefów i indywidualnych relacji. Pamiętajmy jednak, że o stereotypach zapominamy w codziennej pracy. Tu pracuje się z ludźmi i albo są nam pomocni albo nam się z nimi dobrze pracuje albo nie. Nie ma znaczenia kolor skóry, wiek, płeć. Najpierw trzeba sobie zapracować na pozycję, szacunek innych, by potem móc korzystać z ewentualnej taryfy ulgowej. Jesteśmy oceniani wyłącznie z perspektywy naszych zawodowych osiągnięć, tego, co dajemy korporacji.
Kiedyś reżyser Krzysztof Kieślowski powiedział, że jeśli ktoś jest sukinsynem, to jak straci oko, nic się nie zmieni, bo dalej będzie sukinsynem tyle, że bez oka. Często sobie powtarzam w głowie to zdanie - by nie oceniać innych po pozorach. Najpierw lepiej poznać, zobaczyć, jakim jest człowiekiem, a dopiero potem wystawiać laurkę albo negatywną ocenę.
