Mieszkanka Białegostoku, która anonimowo zrelacjonowała w sieci przebieg swojej rozmowy o pracę, wywołała burzliwą dyskusję o problemie dotyczącym wielu kobiet w Polsce.
Jako młoda mama z doświadczeniem w handlu złożyła CV do hurtowni zajmującej się sprzedażą produktów dla dzieci, spodziewając się, że to "praca idealna dla niej". Myliła się.
- Szef, z którym miałam nieprzyjemność rozmawiać, nie zainteresował się moimi kwalifikacjami. Gdy usłyszał, że wracam z urlopu wychowawczego, stwierdził tylko, że "już on zna takie pracownice, za chwilę będzie kolejne dziecko". Nie pozwolił mi wyjaśnić, że w moim przypadku kolejna ciąża już jest niemożliwa... - napisała.
"Będzie gówniak chorował, dziękujemy"
Pod jej postem zamieszczonym na profilu Spotted: Białystok szybko pojawiło się mnóstwo pełnych oburzenia komentarzy, w tym od innych kobiet, które zostały potraktowane podobnie.
Ja usłyszałam jakiś czas temu "będzie gówniak chorował, my dziękujemy"
[Na rozmowie] usłyszałam, że jak tylko mnie przyjmą, to im ucieknę na zwolnienie. Jeden z nich mi powiedział, że na 100 procent zaraz zajdę w ciążę, bo widzi w CV, ile mam lat i skoro wyszłam za mąż, to po to, by rodzić dzieci. Ręce i nogi mi opadły
Ja szybko przestałam się przyznawać, że mam malutkie dziecko. Nawet nie z obawy, że nie dostanę pracy, ale że będę musiała dać komuś w zęby
Matka to wydatek
Dlaczego potencjalni pracodawcy i rekruterzy pozwalają sobie na pytanie kandydatek o prywatne sprawy i odmowę zatrudnienia ze względu na dzieci? Powodów jest kilka.
- Zdarza się, że jest to efekt nacisku na rekrutera; ponieważ szukają kandydatów najbliższych wzorcowi, nie mogą pozwolić sobie na dużą autonomię. Pracodawcy natomiast chcą jak najwięcej oszczędzić na procesie rekrutacji, bo jest to dla nich najzwyklejszy w świecie wydatek. Dlatego młoda matka bądź osoba planująca macierzyństwo jest dla nich potencjalnie mniej zyskownym pracownikiem niż ktoś, kto niczego takiego nie przewiduje - tłumaczy ekspert od obszaru kadr i zatrudnienia, Maciej Ostrowski z Employer Branding Institute.
- Zadawanie pytań dyskryminacyjnych może wynikać również z nieświadomości niezbyt doświadczonego rekrutera. W każdym przypadku, kiedy czujemy, że rekruter zadał pytanie o charakterze dyskryminacyjnym, warto zgłosić zaistniałą sytuację kierownikowi czy dyrektorowi personalnemu w danej firmie - zaznacza Marta Barszczewska z zespołu Happyhr.pl.
- Ta kwestia ma również dodatkowy, kontrowersyjny aspekt: czasem trudne pytania są zadawane w celu sprawdzenia reakcji kandydata na stres. Na szczęście w takich sytuacjach również nie musimy na nie odpowiadać, a opanowanie i asertywność mogą dodatkowo popłacić - dodaje pan Maciej.
Tylko podstawowe informacje
Niezależnie od powodu ani pracodawca, ani reprezentujący go rekruter - oprócz wyraźnie określonych przypadków - nie ma prawa pytać o tak osobiste kwestie.
Tak wynika z obowiązującego w Polsce Kodeksu Pracy, który precyzyjnie określa, jakich informacji może się od nas domagać potencjalny szef. Jest ich niewiele: to nasze imię i nazwisko oraz imiona rodziców, data urodzenia, miejsce zamieszkania (jako adres do korespondencji), wykształcenie i dotychczasowe doświadczenie zawodowe, a także numer PESEL.
O dzieci ma prawo pytać wyłącznie w przypadku, jeśli "podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy". Czyli na przykład kiedy w grę wchodzą dodatkowe świadczenia albo ubezpieczenie.
Udzielenia jakichkolwiek innych informacji na temat ciąży czy planowanego potomstwa pracodawca może wymagać tylko w wyjątkowych sytuacjach związanych z wykonywaniem konkretnego zawodu - np. narażonego na promieniowanie technika radiologa. Są one dokładnie opisane w załączniku do rozporządzenia Rady Ministrów z 10 września 1996 r.
Według informacji podawanych przez Państwową Inspekcję Pracy samo pytanie kobiet o posiadane dzieci lub planowaną ciążę - tak samo, jak o wyznanie, orientację seksualną czy zmianę stanu cywilnego - nie jest jednak podstawą do ukarania pracodawcy.
- W przypadku ujawnienia takich praktyk w czasie kontroli inspektor pracy stosuje środek prawny w postaci wystąpienia, w którym wnosi o zaprzestanie pozyskiwania od kandydatów do zatrudnienia innych danych niż te określone w przepisach Kodeksu pracy - tłumaczy rzeczniczka PiP, Danuta Rutkowska. Innymi słowy skarga do PIP-u nie "załatwia sprawy" - potrzebna jest kontrola i interwencja inspektora pracy, który może domagać się od pracodawcy zmiany zachowania.
Kandydatka (lub kandydat), która po przebiegu rozmowy rekrutacyjnej jest przekonana, że nie dostała pracy ze względu na to, że ma dzieci albo je planuje, może natomiast domagać się odszkodowania od niedoszłego pracodawcy, bo to już dyskryminacja. - W takim przypadku sprawę rozstrzyga sąd, bo osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę - wyjaśnia.
Dwa wyjścia
Tymczasem wiele Polek nie wie, że w tej kwestii chroni je prawo. Z pytaniami nieświadomych albo celowo łamiących przepisy rekruterów najczęściej radzą sobie, odpowiadając kłamstwem. Na różne sposoby: oszukują, że nie mają dzieci albo ich nie planują, a nawet mówią, że są bezpłodne, jak użytkowniczki jednego z internetowych forów dla kobiet.
Chyba bym się nie przyznała, że chcę być mamą, bo, znając życie, na pewno bym tej pracy nie dostała
Odpowiedziałam niezgodnie z prawdą, że jestem bezpłodna. Bezczelne pytania!
Niektóre kłamią, bo uważają, że tak intymne pytania są przesadą. Inne boją się, że gdy przyznają się do chęci zostania matką, zaprzepaszczą szanse na jakiekolwiek zatrudnienie. Zdarzają się też takie, które celowo mijają się z prawdą i zaraz po podpisaniu umowy "znikają" na urlopie macierzyńskim.
Eksperci też nie dają jednego rozwiązania i radzą, by postępować zgodnie z własnym sumieniem.
- Na takie dyskryminujące pytania można reagować dwojako: przystać na warunki rozmowy i udzielić na nie odpowiedzi, bądź jej odmówić. Najlepiej jest wtedy zwyczajnie zwrócić rekruterowi uwagę na to, że zadane pytanie jest niestosowne i w związku z tym nie udzieli się na nie odpowiedzi. Gdy jednak także to zawodzi, a pytania ciągle się pojawiają, można opuścić rozmowę - mało kto chciałby przecież pracować dla firmy, w której łamie się Kodeks pracy. Jeśli jednak nie jest to coś, co ostatecznie zniechęca do podjęcia zatrudnienia, można udzielić na to pytanie niekonkretną, wymijającą odpowiedź, którą rekruter i tak powinien uznać - mówi Maciej Ostrowski.
Podobne rady ma Marta Barszczewska. - Radzę kandydatom, aby reagować na pytania dyskryminacyjne stanowczo, ale konstruktywnie, np. "Rozumiem, że moje plany macierzyńskie są dla pana/pani interesującą kwestią, ale wolałbym/wolałabym odpowiadać na pytania dotyczące moich kompetencji i doświadczeń zawodowych" lub "Zgodnie z moją wiedzą wynik rekrutacji powinien zależeć wyłącznie od moich umiejętności, wiedzy i kwalifikacji, a nie od moich planów związanych z macierzyństwem, tak że chętnie odpowiem na kolejne pytanie dotyczące mojej kariery". Można również zaznaczyć, że nie czujemy się zobowiązani do odpowiadania na pytania dotyczące naszego życia prywatnego, ale możemy zapewnić pracodawcę, że świetnie potrafimy oddzielać życie prywatne od zawodowego... i w ten sposób elegancko uciąć wątek - podpowiada.
Teoria a praktyka
Czy taka odpowiedź przekona rekrutera?
- W teorii, jeśli nie odpowiemy na takie pytanie, nie powinno mieć to wpływu na zatrudnienie. Praktyka pokazuje jednak, że w życiu jest zgoła inaczej i odmowa współpracy często skutkuje przekreśleniem szans na pozytywny wynik rozmowy - mówi Maciej Ostrowski.
Pani Marta dodaje: - Warto jednak odpowiedzieć sobie na pytanie, czy chcemy wiązać się z organizacją, która już na etapie rekrutacji działa w sposób nieetyczny. Nie spodziewałabym się, że firma, która łamie zasady już na starcie, będzie postępowała uczciwie w trakcie późniejszej współpracy.
- Osobiście uważam, że w takim miejscu nie warto pracować i "odpadnięcie" po rozmowie stwarza kandydatowi jedynie nowe szanse. Nie jestem w tym przekonaniu odosobniony - rynek pracownika kształtuje się obecnie tak, że odwraca się utarty schemat, w którym to pracownikowi zależało na zdobyciu pracy na każdych warunkach. Teraz to pracodawca musi zadbać o to, by pracownik chciał dla niego pracować. Dlatego dyskryminujące pytania mogą mu niemało zaszkodzić - podsumowuje pan Maciej.
Dyskryminacja na rozmowie o pracę - to może spotkać każdego. Czekamy na Wasze historie, którymi zechcecie się podzielić. Piszcie na: kobieta@agora.pl
Zobacz też:
Jej strój wywołał dyskusję na temat dress-code'u. Straciła pracę przez "gołe piersi" [ZDJĘCIA]
