Ewa Jankowska, Kobieta.gazeta.pl: Lubi pani wracać do pracy po urlopie?
Paula Pustułka: Mam to szczęście, że bardzo lubię swoją pracę. Pierwsze dni po nieobecności są oczywiście stresujące - trzeba na nowo się wdrożyć i przyzwyczaić, ale nie denerwuję się, wracając po weekendzie czy nawet dłuższym urlopie.
Lęk przed powrotem do pracy można zakwalifikować do zaburzeń na tle nerwicowym, z drugiej strony nie znam osoby, która z uśmiechem na twarzy wstawałaby w poniedziałek do pracy.
Można ten problem badać od strony indywidualnej, psychologicznej, ale jest to też zagadnienie społeczne, bo dotyczy nas wszystkich i kształtuje się w grupie społecznej. Poziom lęku przed powrotem do pracy to wskaźnik, który bardzo wiele mówi nam o tym, co dzieje się na rynku pracy lub w danej branży, zmusza nas do zastanowienia się, co takiego wpływa na społeczeństwo, że ten lęk jest tak powszechny.
Co może świadczyć o tym, że rzeczywiście wielu Polaków stresuje się powrotem do pracy?
Chociażby dane ZUS. Polacy masowo biorą L4 właśnie w poniedziałki. W inne dni tygodnia tych zwolnień jest zdecydowanie mniej. Przykładowo 28 stycznia tego roku, czyli właśnie w poniedziałek, lekarze wystawili 182 tys. zwolnień, we wtorek już 104 tys., a w czwartek 83 tys. Jakoś nie chce mi się wierzyć, że tak wiele osób nagle zachorowało w niedzielę albo uległo jakiemuś wypadkowi. W Polsce w ogóle narasta zjawisko absencji chorobowej, a jej wartości znacznie przekraczają średnie europejskie. Badania potwierdzają, że zwolnienie lekarskie wiąże się z warunkami czy atmosferą w pracy.
Według GUS większość Polaków jest średnio zadowolona ze swojej pracy. Wyniki innego badania wskazują, że co czwarty Polak uważa swoją pracę za niepotrzebną i nie widzi w niej sensu.
Taka nasza kulturowa przypadłość, że rzadko postrzegamy naszą pracę jako dopełnienie życia, coś, co wynika z naszych zainteresowań, pasji. Raczej jest nieprzyjemnym obowiązkiem, koniecznym, bo zapewnia nam przetrwanie. Na jednej szali stawiamy przyjemności, na które składają się podróże, czas spędzany z przyjaciółmi, rodziną, a na drugiej to, co nielubiane, stresujące, czyli pracę.
W gospodarkach neoliberalnych, demokratycznych wychodzi się z założenia, że skoro praca zajmuje tak dużo czasu, to powinna być czymś, co przynosi satysfakcję, z czego powinniśmy być dumni, czym moglibyśmy się pochwalić i o czym chcielibyśmy z pasją opowiadać. Tak jednak dzieje się rzadko i Polacy - jak pokazują badania - swojej pracy nie lubią. Jeżeli nie przepadamy za nią, to powrót z każdego urlopu będzie dla nas trudny i nieprzyjemny.
A co, jeśli jest duże ryzyko, że to, co daje czy mogłoby dawać nam satysfakcję, nie przełoży się na zarobek? Młodym ludziom, stającym przed wyborem, na jakie studia iść, powtarza się jedno - wybierz kierunek przyszłościowy. W różnych badaniach jako pierwszy czynnik określający poziom satysfakcji z pracy ludzie zwykle wymieniają wynagrodzenie.
Lęk przed powrotem do pracy Rys. Shutterstock Rys. Shutterstock
Jedna z moich studentek pisze pracę dyplomową właśnie o tym, jak ludzie postrzegają pracę. Jej dane z ankiet i wywiadów z młodymi osobami są zatrważające. Praktycznie dla wszystkich wymarzona praca to taka, którą można połączyć ze swoją pasją, a jednocześnie na pytanie, jaki kierunek studiów wybierali, młodzi odpowiadali, że taki, który odpowiadał zapotrzebowaniu rynku pracy. Tymczasem ten rynek pracy, zwłaszcza w dobie cyfryzacji, zmienia się bardzo szybko, więc pozostaje pytanie, czy my naprawdę jesteśmy w stanie przewidzieć, jaki zawód za kilka, kilkanaście lat będzie pożądany? Skąd pewność, że wysokie wynagrodzenie zrekompensuje to, że przez osiem godzin dziennie będziemy robić coś, co nie sprawia nam żadnej przyjemności?
Istnieje pewna zdroworozsądkowa zależność między tym, że im bardziej lubimy naszą pracę, tym powroty do niej są łatwiejsze. Większość z nas tuż po powrocie z urlopu jest przygnębiona i w myślach już planuje kolejne wakacje. Ale jeśli lubimy to, co robimy, to stosunkowo szybko wracamy do rytmu pracy i przypominamy sobie, za co ją cenimy, dlaczego sprawia nam ona przyjemność. Socjologowie i specjaliści od zarządzania zasobami ludzkimi powtarzają, że warto tuż po powrocie z urlopu zająć się rzeczami, które w swojej pracy lubimy najbardziej. Jeżeli jest to kontakt z klientem, poumawiajmy się na spotkania, jeśli ważna jest dla nas atmosfera w pracy, spędźmy więcej czasu na lunchu ze współpracownikami. Jeśli nic poza wynagrodzeniem nie motywuje nas do pracy, ten powrót będziemy starali się jak najbardziej przeciągać i koniec końców będzie trwał tyle, ile nasza nieobecność.
Najlepiej, jakby w ogóle nie było urlopów, bo ludzie nie przeżywaliby powakacyjnej depresji...
Najsilniejsza "powakacyjna depresja" występuje po długiej nieobecności w pracy, kilkutygodniowej, w przypadku urlopu macierzyńskiego czy poważnej choroby - nawet kilkumiesięcznej. Z jednej strony to fajne, że w dzisiejszych czasach podróżowanie stało się tak dostępne, że coraz więcej osób może sobie pozwolić na wyjazd do dalekiego kraju nawet na miesiąc, ale nie bierzemy często pod uwagę, jakie skutki taki wyjazd może mieć.
Bardzo wiele osób po takich podróżach już do pracy nie wraca. Na przykład odkrywają, że tak naprawdę nie marzą o tym, żeby robić karierę naukową, tylko chcą uczyć jogi w Azji. Bardzo często osoby planujące taki długi wyjazd są już o krok od rzucenia pracy. Wciąż mają jednak nikłą nadzieję, że może zmienią zdanie. Być może brakuje im odwagi do podjęcia i zakomunikowania radykalnej decyzji otoczeniu.
Jeszcze nie tak dawno bezrobocie było bardzo wysokie, więc pewne schematy myślenia o stabilizacji zawodowej i postrzeganie umowy o pracę na czas nieokreślony jako "wygranej w totka", a nie po prostu standardu, odwodzi nas od podejmowania ryzyka. To nie jest zawsze dobre dla jednostki, ale ważna jest też perspektywa pracodawcy, którym z wiadomych względów zależy na niskiej rotacji i wysokiej motywacji. Dlatego nie chcą oni dawać pracownikom długich, nawet bezpłatnych urlopów.
Według najnowszych badań optymalny czas, jaki powinniśmy spędzać na urlopie, wynosi osiem dni. Najgorsze, co można zrobić, to pracować przez kilka miesięcy z rzędu i potem jechać na długie wakacje. Zdecydowanie lepiej robić krótkie przerwy, raz na kwartał, a jeśli się da, to nawet częściej.
Nie wyjadę na zbyt długo, żebym przypadkiem nie wpadła na pomysł, że mogłabym być szczęśliwsza, robiąc coś innego?
Głównym celem jest zminimalizowanie stresu związanego z powrotem do swoich obowiązków. Jednocześnie należy pamiętać, że nie w każdym wieku wywrócenie życia do góry nogami jest korzystne. To łatwiejsze, kiedy mamy 22 lata i jesteśmy pozbawieni większych zobowiązań, albo po pięćdziesiątce, gdy dzieci już są odchowane. Ale w innym okresie życia trzeba być naprawdę zdeterminowanym, pewnym swojej decyzji, nierzadko posiadać spore zaplecze kapitałowe, żeby taka zmiana miała sens.
Jak ułatwić sobie powrót do pracy?
Jest zasada tzw. buforów. Bardzo negatywnie na funkcjonowanie pracownika wpływa gwałtowne odcinanie się od pracy, czyli na przykład pracuję do 22, bo chcę wszystko zamknąć przed urlopem, a o 6 rano wsiadam w samolot i kompletnie się wyłączam. I tak samo wracam z wakacji - samolot ląduje o 23.50, a ja następnego dnia już idę do pracy.
Brak czasu na wyciszenie się po pracy i przed powrotem do niej może wzmagać stres z nią związany. Bo zamykając komputer o 22, mogłem o czymś zapomnieć i następnego dnia wciąż się będę nad tym zastanawiać. Jednocześnie niepozostawianie sobie żadnego czasu na odetchnięcie po podróży również wiąże się z ryzykiem, że do pracy wrócimy wykończeni.
Czyli najlepiej brać dodatkowe dwa dni urlopu?
Ale te osiem dni to jest tak naprawdę całkiem sporo, jeśli jakoś strategicznie połączymy je z weekendami, to mamy razem nawet 12 dni wolnych.
A co z pracą na urlopie? Gdy mówię w pracy, że zabieram służbowy komputer ze sobą na wakacje "w razie czego", odbierane jest to jako pracoholizm. Jednocześnie mi bardzo pomaga sprawdzenie mejla przed powrotem do pracy, zaplanowanie sobie tygodnia w niedzielę, research przed poniedziałkowym kolegium.
Rzeczywiście standardem stała się praca w trakcie urlopu, stąd w odpowiedzi odwrotny trend, aby całkiem odcinać się od niej podczas wakacji, co łączy się naturalnie z modą na odcięcie się od mediów społecznościowych, Internetu.
Naukowcy powtarzają jednak, że to, czy kontakt z pracą w trakcie urlopu będzie miał destrukcyjny wpływ na pracownika, jest kwestią bardzo indywidualną. Każdy z nas działa inaczej i każdy potrzebuje czegoś innego. Jeden bez zajrzenia od czasu do czasu do mejla i upewnienia się, że wszystko jest w porządku, nie będzie w stanie czerpać przyjemności z wypoczynku i całkiem się zrelaksować. Inny, jak już zacznie pracować, to nie przestanie do końca urlopu.
I tu powinien wkroczyć menadżer, który najlepiej zna swoich pracowników. O ile w przypadku jednego nie będzie miał problemu z tym, żeby ten zabrał służbowego laptopa na wakacje, o tyle w przypadku drugiego nie powinien na to pozwolić, bo w przeciwnym razie za jakiś czas będzie się mierzył z jego wypaleniem zawodowym.
Lęk przed powrotem do pracy Rys. Shutterstock Rys. Shutterstock
Co jeszcze utrudnia nam powroty do pracy, a niekoniecznie zależy już od nas?
Błędy w zarządzaniu. W polskich firmach przyjęło się, że to poniedziałek jest dniem, kiedy najwięcej się dzieje - odbywają się najważniejsze spotkania, podsumowania ubiegłego tygodnia, kiedy każdy ma spowiadać się z tego, co zrobił, czego nie, jakie osiągnął wyniki. Więc nie tylko czujemy się mniej komfortowo po weekendzie, ale dodatkowo przeżywamy stres związany z ewentualną porażką, bo może nie spełniliśmy oczekiwań korporacji. Dlatego przed tym uciekamy i bierzemy wolne.
Teoretycy zarządzania mówią, że ważne spotkania tak naprawdę powinny odbywać się w środę, bo, po pierwsze, wtedy jest niższa absencja pracowników, zarówno urlopowa, jak i chorobowa - rzadko ktoś bierze wolne w ciągu tygodnia, a po drugie - pracownicy mogą się do takiego spotkania przygotować, jednocześnie mają jeszcze czas do końca tygodnia, żeby zaplanować odpowiednie działania, jeśli tego samego dnia dostaną informację zwrotną.
Odwiecznym problemem przedsiębiorstw, który może bardzo nasilać stres związany z powrotem do pracy po urlopie, są braki kadrowe i niedoinwestowane zespoły. Bardzo często pracę pięciu osób wykonują trzy. W ten sposób każdy urlop wiąże się z obawą, że jak z niego wrócimy, to już będziemy mieli zaległości. A przed wyjazdem musimy dodatkowo więcej pracować, bo w przeciwnym razie na ten urlop nie pojedziemy.
Nieraz słyszałam, że ktoś nie dostał urlopu, bo było za dużo pracy.
Pracodawca oczywiście może z różnych względów nie zgodzić się na termin urlopu, ale jeśli sytuacja się powtarza albo pracownik ma możliwość wyjazdu wyłącznie na przedłużony weekend, bo zbyt długa absencja istotnie wpłynie na pracę zespołu, to znaczy, że gdzieś jest błąd w zarządzaniu.
W tej chwili mamy rynek pracownika, nieobstawionych stanowisk w Polsce jest bardzo dużo, rotacja pracowników jest ogromna, więc bardzo prawdopodobne, że ten problem będzie się tylko nasilał.
Powroty z krótkich urlopów to jedno, druga kwestia to powroty z urlopów macierzyńskich czy wychowawczych.
Jest mnóstwo sytuacji, w których kobiety wracają już nie na swoje stanowisko, bo zostało zlikwidowane, mimo że jest to niezgodne z prawem. Albo teoretycznie stanowisko nazywa się tak samo, ale praktycznie obowiązki - już inne. I po jakimś czasie są zwalniane, bo nie posiadają odpowiednich kompetencji. Nie mają jak się odwoływać, bo formalnie wszystko się zgadza.
W Polsce omijanie prawa w kwestii powrotów kobiet do pracy po urlopach związanych z urodzeniem dziecka jest na porządku dziennym. Z drugiej strony ogromnym problemem społecznym jest zjawisko przedwczesnych zwolnień lekarskich w trakcie ciąży.
Bo u nas jest podejście: odpocznij sobie w trakcie ciąży, bo jak dziecko się urodzi, to dopiero będziesz harować.
Na pewno dobrze sobie zrobić krótki "urlop" przed urodzeniem dziecka, natomiast w Polsce doszło do tego, że kobiety masowo idą na zwolnienia lekarskie, jak tylko dowiedzą się, że zaszły w ciążę, lub bardzo krótko po tym.
Na Zachodzie jest zupełnie inaczej. Przykładowo odsetek Polek, które idą na zwolnienie lekarskie w ciąży, to 71,3 proc. wobec 31,7 proc. ciężarnych w Szwecji czy 42,5 proc. we Włoszech. A przecież raczej nie jest tak, że Polki są z jakiegoś szczególnego powodu bardziej narażone na powikłania ciążowe.
Mam koleżankę w Norwegii, która dostała umowę na czas nieokreślony, będąc w siódmym miesiącu ciąży. I to na wysokim stanowisku. Gdy zaszła w ciążę, nie poszła od razu na zwolnienie, przed podpisaniem umowy dokładnie poinformowała też pracodawcę, kiedy ma zamiar wrócić do pracy po urlopie macierzyńskim. Nie słyszałam o takim przypadku w Polsce.
Tendencja, która jest u nas, pogłębia stereotypy - że młodym kobietom zależy na umowie na czas nieokreślony tylko dlatego, bo chcą szybko zajść w ciążę i pójść na zwolnienie lekarskie, a potem urlop macierzyński.
To bardzo krzywdzący stereotyp.
Oczywiście, ale znów mamy tu kilka wymiarów: skoro państwo na to przyzwala, to jednostki korzystają. Nie myśli się o tym, jak negatywne skutki takie absencje mają po pierwsze dla pracodawców - zwłaszcza jeśli pomyślimy o małej firmie, w której nagle pracownik znika na wiele lat - ale też dla samych kobiet. Te przerwy w pracy odbijają się na ich emeryturach i zarobkach, już i tak niższych niż mężczyzn. Stereotyp sprawia też, że kobiety, które po urlopach macierzyńskich chcą pracować, zderzają się z nieufnością pracodawcy, niechęcią, a często i czyhaniem na to, aż powinie im się noga i będą podstawy ku temu, żeby je zwolnić.
Z drugiej strony nie dziwię się niektórym kobietom, że decydują się na daną pracę przede wszystkim ze względu na umowę na czas nieokreślony. Dla nich to w końcu możliwość założenia rodziny.
I ja tych decyzji nie oceniam, bo w skali mikro - w perspektywie jednostki, która ma trudne warunki pracy czy niskie zarobki - to jest tak naprawdę całkowicie racjonalna decyzja. Natomiast w skali makro pogłębia patologię.
W dyskusji o pracy czy edukacji coraz więcej mówi się o tym, że każdy człowiek pracuje inaczej - jeden jest bardziej produktywny rano, inny w godzinach popołudniowych. Dla wielu ludzi bardzo ważne jest również to, w jakich warunkach pracują - dla jednych open space będzie największą zmorą, inni nie będą w stanie skupić się w zaciszu domowym. Młodzi ludzie coraz wyżej cenią sobie również nienormowany czas pracy.
Z punktu widzenia pracodawcy łatwiej stworzyć jedno rozwiązanie i zastosować je do wszystkich pracowników. I nie chodzi tu tylko o czas pracy. Moim zdaniem problem polskich pracodawców polega na tym, że boją się oni elastycznych rozwiązań. Obawiają się, że jeśli pozwolą pracownikom na pracę zdalną, to nikt nic nie zrobi. Oczywiście żadne badania tego nie potwierdzają. Przekonanie, że obecność pracownika w biurze daje nam nad nim kontrolę, jest błędne.
Z czego bierze się ten brak zaufania?
Nie wszyscy pracownicy mają wysokie standardy pracy, nie mówię, że jest to powszechne, ale skoro satysfakcja z pracy jest tak niska, a wiara w bezsens pracy wysoka, to można domniemywać, że duża grupa pracowników traktuje pracę jak karę. Istnieje więc pewne ryzyko, że jeśli damy takim pracownikom większą wolność, to oni ją wykorzystają.
Jednocześnie w przypadku zaangażowanego pracownika taka wolność może sprawić, że rozwinie skrzydła. Nie tylko będzie miał poczucie, że pracodawca mu ufa, ale może się okazać, że znacznie zwiększy się jego produktywność. Taki pracownik na pewno chętniej będzie też wracał do pracy. Ale tu znów mówimy o roli menedżerów, którzy powinni widzieć w pracowniku człowieka i odpowiednio zarządzać jego zdolnościami i preferencjami.
Podejście ludzi do pracy bardzo się zmienia w ostatnich latach. Dyskusja o tym, że millenialsi są roszczeniowi, nie wzięła się znikąd. Bardzo nie podoba mi się ta narracja. Jeśli mamy pokolenie, które wychowało się w czasach nowoczesnych technologii, które miało o wiele większe wymagania wobec swoich rodziców i nauczycieli, i nie bało się kwestionować ich zdania, które ma szerokie horyzonty wynikające z możliwości podróżowania i obserwowania tego, jak żyją inni, to nie dziwmy się, że ci ludzie nie chcą siedzieć od 9 do 17 w biurze i ciągle robić tego samego. Wychodzenie z założenia, że każde kolejne pokolenie pracowników ma zachowywać się tak samo jak poprzednie - mimo zmian, jakie następują - jest błędem.
Paula Pustułka (fot: materiały prasowe) Paula Pustułka (fot: materiały prasowe) Paula Pustułka (fot: materiały prasowe)
Paula Pustułka. Socjolog. Zajmuje się tematyką międzynarodowych migracji, życiem młodych ludzi, zmianami w obrębie rodziny, gender studies oraz metodologią badań jakościowych. W pracy naukowej najbardziej interesują ją zależności między zjawiskami społecznymi takimi jak globalizacja, czy cyfryzacja, a procesami migracyjnymi, rozwojowymi, rynkowymi oraz ich skutkami.
Ewa Jankowska. Dziennikarka i redaktorka, absolwentka Polskiej Szkoły Reportażu. Zaczynała w Wirtualnej Polsce w dziale Kultura, publikowała wywiady w serwisie Ksiazki.wp.pl. Pracowała również serwisie Nasze Miasto i Metrowarszawa.pl, gdzie z czasem awansowała na redaktor naczelną.
Dziękujemy, że przeczytałaś/eś do końca nasz artykuł. Jeżeli Ci się podobał, to wypróbuj nasz nowy newsletter z najciekawszymi i najlepszymi tekstami portalu.
KLIKNIJ, BY ZAPISAĆ SIĘ NA NEWSLETTER
Polub Weekend Gazeta.pl na Facebooku
![Problem suchości oka - czynniki i przyczyny. PODCAST [Materiał promocyjny]](https://bi.im-g.pl/im/d0/33/1c/z29572816II,podcast-1--HYAL-Problem-suchosci-oka.jpg)
