Urlop na żądanie bywa zbawieniem, gdy nagle okazuje się, że przyjście danego dnia do pracy jest niemożliwe. I choć wielu z nas wciąż zastanawia się, gdzie jest haczyk w tej całej „wygodzie", okazuje się, że przy spełnieniu odpowiednich warunków, haczyk zwykle jest kwestią aktualnych potrzeb zakładu pracy – z naciskiem na „spełnienie odpowiednich warunków". Jakich? Podpowiadamy.
Urlop na żądanie — ile dni? I komu przysługuje?
Urlop na żądanie to możliwość wykorzystania dnia wolnego od pracy w nagłych wypadkach. Jego objętość jest równa maksymalnie cztery dni urlopu spośród całej puli dni wolnych. Zasady jego działania reguluje Kodeks Pracy — zgodnie z art. 167, pracownik ma obowiązek zgłoszenia żądania o udzielenie urlopu na żądanie najpóźniej tego samego dnia rano. Pracodawca wówczas musi przystać na prośbę pracownika, ale istnieją od tej regulacji pewne wyjątki.
Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu – czytamy w art. 167 Kodeksu Pracy
Dni urlopu na żądanie przysługują każdemu pracownikowi w takim samym wymiarze.
Urlop na żądanie — zasady. Urlop na żądanie jako urlop wypoczynkowy
Jak dobrze wiemy, wyróżnia się kilka rodzajów urlopu – urlop wypoczynkowy, bezpłatny, wychowawczy oraz okolicznościowy. Urlop na żądanie nie jest osobnym segmentem w tej kategorii. Zależność ta wynika z faktu, że cztery dni urlopu na żądanie wpisują się w ramy urlopu wypoczynkowego. Co to w praktyce oznacza? Jeśli pracownik ma do wykorzystania 22 dni urlopu wypoczynkowego, to 4 dni urlopu na żądanie wcale nie zwiększają liczby dni wolnych do 26 dni. Wręcz przeciwnie, wykorzystanie czterech dni urlopu na żądanie zmniejszy pulę dni urlopu wypoczynkowego do 18. Urlop na żądanie wchodzi w ramy dni urlopu wypoczynkowego, ale balansuje na szczególnych warunkach. Może być zgłoszony pracodawcy nagle, bez podawania konkretnego powodu. Wynagrodzenie za urlop na żądanie funkcjonuje na takich samych warunkach, jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy.
Relacje zachodzące pomiędzy urlopem na żądanie a urlopem wypoczynkowym generują także jeszcze jeden istotny wniosek – jeśli pracownik wykorzystał wszystkie dni urlopu wypoczynkowego, nie ma prawa ubiegać się dodatkowo o urlop na żądanie.
Urlop na żądanie – odmowa pracodawcy. Kiedy nasz wniosek może zostać odrzucony?
Urlop na żądanie może spotkać się z odmową pracodawcy. Tak, jak pisaliśmy wyżej, zgłoszenie wniosku o udzielenie urlopu musi nastąpić najpóźniej tego samego dnia rano. Pracodawca może wówczas udzielić odpowiedzi pozytywnej, dając nam maksymalnie cztery dni wolne od pracy. Ale udzielenie urlopu wcale nie jest normatywne. Oznacza to, że pracodawca może odmówić nam urlopu na żądanie. Kiedy?
Urlopu wypoczynkowego co do zasady udziela pracodawca, a zgodnie z art. 161 k.p., „jest obowiązany udzielić pracownikowi" urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Na tle tego przepisu nie budzi wątpliwości, że wyrażony w nim obowiązek pracodawcy nie ma charakteru bezwzględnego. Do udzielania urlopu mają bowiem zastosowanie ogólne reguły, w tym także ta z art. 163 § 11k.p., zgodnie z którą wniosek urlopowy pracownika jest brany przez pracodawcę pod uwagę, ale nie jest dla niego wiążący. Pracodawca powinien go uwzględnić, jeżeli zwolnienie urlopowe we wnioskowanym czasie nie koliduje z koniecznością zapewnienia normalnego toku pracy – czytamy w Kodeksie Pracy
Realizacja urlopu wypoczynkowego jest zatem regulowana względem potrzeb pracodawcy, które dotyczą obecności danego pracownika w zakładzie pracy w dni składania wniosku o urlop na żądanie.
