Jest ich kilka. Zmian rzecz jasna, nie urzędników. Tych jest znacznie więcej, niektórzy mówią nawet, że zbyt wielu. Ale, żeby nie przedłużać, przejdźmy do konkretów .
Wzrosła płaca minimalna
Od 1 stycznia 2015 r. płaca minimalna wzrosła do 1750 zł. brutto. To o 70 zł więcej niż w 2014 roku. W przypadku pierwszej pracy minimalne wynagrodzenie wynosi 1400 zł. Płaca minimalna to najniższe ustalone wynagrodzenie, które pracodawca musi wypłacić pracownikowi zatrudnionemu na umowę o pracę. Wraz ze wzrostem płacy minimalnej rosną także inne świadczenia, takie jak odprawa przy zwolnieniu grupowym, która wynosi maksymalnie piętnastokrotność płacy minimalnej (czyli w tym przypadku 26 250 zł. brutto). O zwolnieniach grupowych mówimy wówczas, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, w ciągu 30 dni będzie musiał zwolnić z przyczyn niedotyczących pracowników określoną liczbę osób. To, czy mamy do czynienia za zwolnieniem grupowym zależy od liczby pracowników w danym przedsiębiorstwie. Jeżeli pracodawca zatrudnia poniżej 100 pracowników, to o zwolnieniu grupowym mówimy w przypadku 10 i więcej osób. Jeżeli firma zatrudnia między 100 a 300 pracowników, to będzie co najmniej 10% załogi. W zakładach liczących powyżej 300 osób, zwolnienia grupowe zaczynają się od 30 pracowników. Oczywiście, pracodawcy zawsze tak sprytnie zwalniają, żeby nie płacić odpraw. Wraz ze wzrostem płacy minimalnej wzrasta też dodatek za pracę w porze nocnej, wynagrodzenie za czas przestoju, minimalne odszkodowanie od pracodawcy, który dopuścił się wobec pracownika mobbingu oraz podstawa wymiaru zasiłku chorobowego i macierzyńskiego. A jeśli lubicie śledzić wzrosty nie tylko kursu franka szwajcarskiego to voila! Poniżej tabelka przedstawiająca wzrost płacy minimalnej w naszym pięknym kraju od 2000 roku.
Płaca minimalna Płaca minimalna /fot. Magda Acer
Płaca minimalna /fot. Magda Acer
Badania lekarskie będą ważne u nowego pracodawcy
Od 1 kwietnia 2015 r. wejdzie w życie zmiana do art. 229 Kodeksu Pracy, która umożliwi nowemu pracodawcy zatrudnienie pracownika na podstawie ważnego i aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy. Badania lekarskie będą ważne jeśli nowy pracodawca będzie zatrudniał pracownika na stanowisku o takich samych warunkach pracy , na podstawie umowy o pracę zawartej w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę. W tym momencie przed podjęciem pracy u nowego pracodawcy musimy wykonać szereg badań lekarskich. Nawet, jeśli miesiąc wcześniej w innym miejscu pracy mieliśmy przyjemność spotkać się z lekarzem medycyny pracy, który wydał nam zaświadczenie potwierdzające, że jesteśmy zdrowi jak ryba i możemy dzielnie pracować na rzecz przyrostu PKB.
Zmiany w długości okresu wypowiedzenia
Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej proponuje zmiany w art. 36 § 1 Kodeksu pracy*, które zakładają, że długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony ma być analogiczna jak w przypadku umowy na czas nieokreślony . W przypadku jednej i drugiej umowy okres wypowiedzenia będzie zależał od czasu zatrudnienia u danego pracodawcy. Okresy wypowiedzenia umowy na czas określony i na czas nieokreślony zgodnie z projektem będą wynosiły:
- 2 tygodnie - w przypadku zatrudnienia przez okres poniżej 6 miesięcy;
- 1 miesiąc - w przypadku zatrudnienia przez okres co najmniej 6 miesięcy;
- 3 miesiące - w przypadku zatrudnienia przez co najmniej 3 lata.
Istotne jest również to, że projektowane zmiany będą dotyczyły umów na zastępstwo , ponieważ projektowane jest uchylenia art. 33, który przewidywał trzydniowy okres wypowiedzenia dla tego typu umów. I to jest moim zdaniem jedna z najlepszych zmian w tej nowelizacji, ponieważ trzydniowy okres wypowiedzenia to naprawdę niewiele dla osób z wieloletnim stażem pracy.
Kodeks pracy 2015 fot. Magda Acer Kodeks pracy 2015 fot. Magda Acer
Kodeks pracy 2015 /fot. Magda Acer
Zwolnienie ze świadczenia pracy w czasie wypowiedzenia
Projekt nowelizacji przewiduje dodanie art. 36 § 2. Nowy przepis daje pracodawcy możliwość zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę. Proponowana zmiana dotyczy zarówno umowy o pracę na czas nieokreślony, czas określony oraz umowy na czas próbny. Z punku widzenia pracownika ważne jest to, że pracodawca będzie musiał wypłacić mu w tym czasie pełne wynagrodzenie, pomimo tego, że ten nie będzie, mówiąc kolokwialnie, przychodzić do pracy.
Jedna umowa na czas próbny
W obowiązujących na dziś przepisach zgodnie z art. 25 § 2 pracodawca mógł zawierać kilka razy umowę na czas próbny, co było dołujące dla pracownika. Nowelizacja przewiduje, że umowa na czas próbny, będzie mogła być zawarta tylko raz . Zdaniem ustawodawcy jej celem jest sprawdzenie kwalifikacji pracownika. Kolejna umowa powinna być już umową na czas określony. Jednakże ustawodawca przewidział możliwość ponownego zawarcia umowy na czas próbny z tym samym pracownikiem w sytuacji, gdyby miał on wykonywać inny rodzaj pracy. Czytaj: jest to furtka dla nieuczciwych pracodawców, którzy chcieliby w nieskończoność przeciągać umowy na czas próbny, testując pracownika jak kremy przeciwzmarszczkowe.
Zmiana zasad zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na czas określony
Jednym z celów przyświecających nowelizacji ustawy było przeciwdziałanie nadużywania umów na czas określony , które były i są zmorą pracowników. Nowelizacja zakłada zmianę art. 25 § 1, która przewiduje, że czwarta umowa na czas określony zawarta z tym samym pracodawcą przekształca się w umowę na czas nieokreślony. Do tej pory trzecia umowa stawała się umową na czas określony, co teoretycznie brzmi fajnie, ale w praktyce okazywało się , że pracodawca podpisywał umowy na czas 2 - 5 lat. Maksymalny okres zatrudnienia na podstawie umów terminowych wynosi 33 miesiące. Czyli prawie trzy lata. Jak to mówią: szału nie ma. W uzasadnieniu do projektu rozporządzenia możemy przeczytać skąd wzięła się tajemnicza liczba 33. "Przyjęty w projekcie okres 33 miesięcy jest rozwiązaniem kompromisowym pomiędzy oczekiwaniami reprezentowanych w Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych związków zawodowych, które postulowały, aby dopuszczalny okres zatrudnienia na podstawie takiej umowy (takich umów) wynosił 18 miesięcy a oczekiwaniami organizacji pracodawców, aby wynosił on 48 miesięcy."
Proponowane zmiany mogą być odebrane jako niekorzystne przez przedsiębiorców, ponieważ podnoszą koszty zatrudnienia związane ze wzrostem płacy minimalnej oraz wydłużeniem okresów wypowiedzeń. Myślę, że warto mieć nadzieję, że nowelizacja Kodeksu Pracy przyczyni się do ograniczenia zawierania umów czasowych i rotacji pracowników, a w dłuższej perspektywie wpłynie na poczucie zadowolenia z pracy .
*Ustawa wchodzi w życie po upływie sześciu miesięcy od ogłoszenia.
Wasza Korespondentka z Wydziału Odzyskiwania Zdrowego Rozsądku
